Invitat pe blog

Guest blogger, citate, interviuri

De ce economia are nevoie de psihanaliză

Trebuie să fie o experienţă interesantă să psihanalizezi pe cineva care se socoteşte raţional, serios şi matur (şi se mai şi laudă cu asta). Şi, dacă este legitim (şi eventual util) să-i aplici această metodă unui om – influenţat de structurile şi instituţiile sociale în mijlocul cărora trăieşte –, de ce nu s-ar putea face acelaşi lucru cu un sistem? Pe mine m-a împins dintotdeauna curiozitatea să fac acest lucru cu disciplina mea iubită, economia. Dar nu doar din curiozitate: viziunea economică asupra lumii devine o parte din ce în ce mai importantă a gândirii noastre. Modelează politica şi societatea globală.

[…]

Imaginea clasică a psihanalizei este cea cu pacientul care stă întins pe canapea şi povesteşte. Psihanalistul ascultă, îşi face însemnări şi se gândeşte la cele spuse. Vom încerca să facem ceva asemănător la nivelul societăţii. Metoda de bază a unei părţi a cărţii de faţă este să punem economia să se întindă pe canapea şi să o ascultăm. Ce anume verbalizează? Ce speră şi ce visează? De ce se teme? Ce raţionalizează şi cum o face? Despre ce vorbeşte cu plăcere şi ce teme tabu preferă să treacă sub tăcere? Cum se priveşte pe ea însăşi? Cum îşi organizează emoţiile? Care este relaţia ei cu alţii? Către cine priveşte cu admiraţie şi către cine, cu dispreţ? Cum se percepe pe ea însăşi şi rolul ei în lume? Cum procedează cu valorile ei? Aceste valori sunt exprimate, vorbeşte despre ele? În ce crede? Ce mituri şi idei preconcepute îi determină gândirea (ştiinţifică)? Pe ce latură a realităţii se concentrează şi cum arată matricea cu ajutorul căreia interpretează toate aceste lucruri? Ce anume refuză să vadă?

[…]

Are economia nevoie de psihanaliză? După părerea noastră, ar avea nevoie măcar de abordări terapeutice – de un proces prelungit de reflecţie. Este de netăgăduit că am făcut mari progrese cu sistemul nostru economic şi datorăm ştiinţei de care se leagă bogăţii imense. Cu toate acestea, suntem de părere că, în ultimii ani, s-au strecurat aici simptome care nu mai pot fi trecute cu vederea. Dacă privim lucrurile sistematic, descoperim în economie modele comportamentale sadice, narcisiste şi sadomasochiste. Cu o abordare clinică am descoperit cinci familii de tulburări psihice care nu doar că fac parte din economia noastră – ci o și dirijează.

Tulburări de percepţie: În cazul nostru este vorba despre derivate bolnăvicioase din principul plăcerii, responsabile pentru o parte din ce în ce mai mare a industriei noastre bazate pe dorinţe şi consum.

Tulburări de anxietate: Ne fac să denaturăm realitatea până la limita negativă extremă şi duc la comportamente anormale. Teama este un domeniu din ce în ce mai important al afacerilor, mai ales în vremuri de criză.

Tulburări afective: Aici vrem să ne ocupăm mai ales de tulburări bipolare, cicluri maniaco-depresive, pe care le recunoaştem şi în schimbări de conjunctură, şi în succesiunea mai rapidă a boomurilor şi crizelor.

Tulburări de control al impulsului: Aici ne interesează două modele comportamentale. Pe de o parte, o dependenţă bolnăvicioasă de risc, care poate fi văzută mai ales în comportamentul de pe piaţă al băncilor de investiţii. În al doilea rând, „dependenţa de furat” sau cleptomania. Poate să vi se pară surprinzător, dar se explică printr-o caracteristică ciudată a sistemului dominant, anume că, în interiorul sistemului, cel care dobândeşte muncă, bunuri şi capital, fără să trebuiască să dea nimic în schimb, are cel mai mare succes. Această tulburare scoate din uz mecanismul fundamental al activităţii economice, conform căreia sistemul funcţionează doar în baza unui schimb de bunuri sau servicii perceput ca fiind corect de toate părţile implicate.

Tulburări de personalitate: Pentru a menţine un sistem care se ilustrează prin agresivitate şi concurenţă, participanţii trebuie formaţi corespunzător: manageri ale căror însuşiri să fie mai degrabă egoismul şi competitivitatea şi selecţia brutală decât omenia, altruismul şi raţiunea sănătoasă. Sunt uneltele unui sistem care nu îşi mai slujeşte de mult creatorii, ci a preluat el însuşi controlul. Rezultatul este o lume a muncii care seamănă din ce în ce mai mult cu roata unui hamster pentru toţi cei care iau parte la ea. Ca să supralicităm un pic, vom spune că reprezentanţii de vârf ai acestui sistem se transformă în Mr. Hyde fără scrupule din momentul în care ajung la locul de muncă, pentru ca apoi, după ce îşi termină lucrul, să se întoarcă acasă sub forma grijuliului Dr. Jekyll. Acest lucru nu are nimic de-a face cu lipsa unei morale sau cu faptul că managerii ar fi oameni mai răi. Nu sunt. Ci mai degrabă sistemul îi împinge pe susţinătorii lui în roluri parţial patologice.

Fragmentele de mai sus fac parte din introducerea cărții Lilith și demonii capitalului. În imagine, autorii Tomáš Sedláček și Oliver Tanzer; credit foto Die Presse (Clemens Fabry).

Economia la terapeut

Ediția în limba română a cărții Lilith și demonii capitalului este tradusă din germană, și este publicată înaintea ediției în limba engleză. Cartea face parte din Co-lecția de economie a editurii Publica, apariția cărții fiind susținută de Marfin Bank România, care semnează prefața cărții:

Un titlu neobișnuit la prima vedere pentru o carte de economie, Lilith și demonii capitalului este o analiză a manifestărilor parapsihologice ale sistemului nostru economic, care explică „lucruri neobișnuite, într-o vreme neobișnuită” și care arată nivelul profund de tulburare la care a ajuns acesta. Iar cea mai bună metodă de a pătrunde în domeniul stufos al psihanalizei economice sunt miturile, unul dintre ele fiind chiar Lilith, „o figură ciudată, întunecată, care trebuie mereu să dea naştere şi în acelaşi timp să nimicească”.

În timp ce mulți cred că economia funcționează după legile logicii, realitatea demonstrează exact opusul. Autorii au intuit câteva posibilități de analiză a economiei din punct de vedere psihologic, astfel că o discuție simplă, între doi pasionați de psihologie, începută în mediul online, s-a transformat într-o serie de seminarii și dezbateri publice despre abordarea psihologică a miturilor, artei și economiei. Sedláček și Tanzer au sintetizat ideile de bază, iar suma părților a devenit limpede: economia poate avea manifestări psihologice. Cel care vrea să înțeleagă cu adevărat economia trebuie să privească prin ochii unui terapeut, astfel că cei doi autori au pus economia „pe canapeaua lui Freud” și au ajuns la unele descoperiri deopotrivă surprinzătoare și perturbatoare.

Lilith și demonii capitalului este o analiză „trup, duh și suflet a economiei”, o lectură esențială pentru cititorul de cărți de științe economice, care gândește uneori mai economic decât și-ar dori și care, în consecință, caută sfaturi care să îi fie de folos.

În locul unei abordări clasice, Tomáš Sedláček și Oliver Tanzer preferă să pună sub semnul întrebării sistemele și mecanismele economice, îndemnând către o schimbare sistemică a proceselor din societate, dar și a viziunii indivizilor, una fără cealaltă fiind de neînchipuit.

Marfin Bank (România) este societate bancară română, cu o prezență de 18 ani pe piața financiar bancară din România. Prin intermediul celor 32 de sucursale ale băncii, Marfin Bank oferă produse financiare moderne adaptate clienților atât persoane juridice din categoria medii și mari, cât și persoanelor fizice ce fac parte din categoria celor cu venituri peste medie: „Am decis să susținem apariția cărților relevante din Co-lecția de economie a editurii Publica pentru a contribui la educația economică a cititorilor români.”

Mouratoglou: ce înseamnă să fii coach?

„Să apelezi la un coach nu înseamnă să recunoști că ai o slăbiciune, ci un potenţial.”

Patrick Mouratoglou, coach-ul Serenei Williams, comentator la Eurosport şi la numeroase alte televiziuni internaţionale, conduce de peste două decenii Mouratoglou Tennis Academy, o academie de tenis recunoscută pe plan mondial.

În Coach-ul, Patrick Mouratoglou vorbește despre pasiunea sa pentru tenis, dar şi despre colaborările cu unii dintre cei mai importanţi tenismeni ai planetei. Sprijinindu-se pe experienţa personală, el explică principiile metodei pe care a omologat-o, pentru a permite fiecăruia dintre noi să-şi exploateze pe deplin potenţialul.

Iată câteva fragmente extrase din cartea lui:

De-a lungul acestor două decenii bogate în experienţe, am înţeles din practica de zi cu zi în ce constă diferenţa esenţială dintre un antrenor și un coach. În limbajul comun, aceşti doi termeni sunt cel mai adesea confundaţi sau, şi mai grav, termenul de coach este degradat. Experienţa ne arată că un antrenor excelent se poate dovedi un coach execrabil, dar şi perspectiva inversă este valabilă. Foarte rar se întâmplă ca unii să fie performanţi în ambele registre. Or, din punctul meu de vedere, capacitatea de a unifica ambele competenţe este factorul ce condiţionează reuşita jucătorului.

Antrenorul este cel care analizează punctele forte şi slăbiciunile elevului său, iar apoi elaborează o strategie pentru dezvoltarea jocului acestuia. Odată elaborată, strategia va fi pusă în practică pe teren zi după zi.

În timpul competiţiilor, antrenorul este obligat să-i cunoască pe adversarii jucătorului său, să descopere calităţile şi slăbiciunile din jocul lor. Înaintea fiecărui meci, el elaborează un plan tactic care va permite exploatarea fiecărei slăbiciuni din jocul adversarului.

Coach este acela care conduce echipa din jurul tenismenului. El este un generalist, care nu e specialist nici în pregătirea fizică, nici în domeniul medical, dar care posedă o înţelegere suficientă în aceste domenii pentru a face apel la ştiinţa tehnicienilor, ghidându-le intervenţiile în raport cu nevoile jucătorului. Un coach ştie să se înconjoare de o echipă potrivită, pe care să o administreze eficient. El interacționează direct cu jucătorul. Stabileşte un loc privilegiat cu elevul său, pătrunzând în lumea acestuia pentru a ajunge la chintesență. El îşi conduce elevul către o mai bună înţelegere a obiectivelor, îi dezvoltă gândirea apelând la instrumentele tehnice şi tactice. (Unul se adresează jucătorului perceput ca o maşinărie de luptă, celălalt, dimensiunii umane a jucătorului.) Datorită percepției sale de o mare finețe, un coach îl va ajuta pe tenismen să-și folosească resursele de care dispune pentru îndeplinirea obiectivului. Îl învaţă să-şi stăpânească emoţiile, acţionează acele resorturi interioare pentru a-l determina să ia deciziile care-l vor ghida spre victorie.

Însoțindu-l tot anul în competiţii, un coach se asigură că elevul său se găseşte într-o „stare de excelență” şi-l ajută să se  autodepăşească în cele mai importante meciuri din cariera sa.

„Victoria se ascunde în detalii.”

Cei care excelează în coachingul sportiv sunt extrem de atenţi la toţi parametrii care influenţează rezultatele. Ei ştiu că este vital să-i poată controla, pentru că până şi un singur parametru ignorat poate duce la înfrângere. (Aceşti parametri sunt numeroşi şi de diferite grade. Există mii de motive pentru a câştiga meciuri disputate pe parcursul întregului an, dar şi mii de detalii care pot determina pierderea acelor partide.)

Fiecare meci cere cea mai bună pregătire posibilă, pentru ca toate şansele de reuşită să fie la îndemâna tenismenului. Fiecare antrenament se înscrie într-o logică pe termen lung de formare a jucătorului, dar este şi un prilej de a-l determina să iasă din zona lui de confort ca să progreseze.

[…]

Referitor la obstacolele ivite în calea reuşitei jucătorului, ele sunt, probabil, infinite. Pot fi de ordin omenesc, relaţional, comportamental, fizic, tehnic, tactic sau chiar medical. De altfel, cel mai adesea se întâmplă să avem de-a face cu o combinaţie insesizabilă a tuturor acestor parametri, deoarece obstacolele populează fiecare domeniu.

„Fericirea înseamnă să cauţi explicaţii.”

[…]

Jucătorul de tenis reprezintă un mecanism extrem de complex, având tot felul de componente. Obţinerea rezultatelor presupune o înţelegere a ansamblului acestui sistem. Doar coach-ul are toate elementele ce compun acest puzzle. Dar, în plus, e nevoie ca el să găsească şi mijloacele de a le asambla, de a gândi o strategie şi de a interveni în toate domeniile în care crede că e nevoie să o facă pentru a obţine rezultatele dorite. Şi pentru asta trebuie să fie foarte bine pregătit.

„Să scrii înseamnă să te gândeşti de două ori.”

Cultura rezultatului mi-a permis, de-a lungul anilor, să culeg şi să compilez orice informaţie care mi-ar fi putut fi utilă din perspectiva faptului de a determina progresul jucătorului meu sau de a-l face să câştige un număr de partide mai importante.

Am început prin a umple caietele de notiţe. Zeci de caiete îmi burduşesc astăzi dulapurile. Ce este înăuntrul acestora? Planurile de antrenament, analizele asupra adversarilor, impresiile mele, statistici adunate din timpul competiţiilor. Înainte de a începe cu jucătorul meu scurta şedinţă de analiză şi strategie premergătoare meciurilor, am grijă să fac cât mai multe copii ale acestor însemnări, deoarece așa pot să-mi îmbunătăţesc observațiile anterioare pentru a face modificările necesare.

E adevărat: Work rules!

Laszlo Bock a lucrat la Google, unde a condus departamentul de HR (care poartă denumirea de Operațiuni de Personal) și unde a fost responsabil cu atragerea, dezvoltarea, angajarea și bunăstarea angajaților.

În timpul colaborării cu Bock, Google a primit de peste 30 de ori titlul de „Cel mai bun angajator” și peste 100 de premii ca angajator de top. În 2010, revista Human Resources Executive l-a numit „Directorul de Resurse Umane al Anului”.

Iată câteva fragmente din introducerea cărții Work rules!:

M-am născut în 1972, în România, o țară condusă de dictatorul comunist Nicolae Ceaușescu și plină de secrete, minciuni și frică. E greu de conceput în ziua de astăzi, dar România din zilele acelea semăna bine cu Coreea de Nord din prezent. Prietenii și rudele care criticau regimul dispăreau subit. Membrii Partidului Comunist aveau acces la haine elegante, bunuri de lux, fructe și legume din Occident, în vreme ce părinții mei au gustat prima banană după vârsta de 30 de ani. Copiii erau încurajați să-și spioneze părinții, iar ziarele și radioul difuzau aproape numai minciuni despre cât de grozav era guvernul și cât de malefice și de opresive erau Statele Unite. Familia mea a fugit din România în căutarea libertății și a dreptului de a merge unde voia, de a spune și de a gândi ce dorea și de a se asocia cu oricine îi poftea inima.

Ideea de a mă alătura unei companii fondate cu obiectivul de a face informațiile disponibile pentru toată lumea era absolut încântătoare, deoarece libertatea se bazează pe dreptul la exprimare, care, la rândul său, e fundamentat pe accesul la informații și adevăr. Trăisem și muncisem în tot felul de medii și văzusem multe exemple de metode care nu funcționau. Dacă oamenii ăștia vorbeau serios, m-am gândit eu, avea să fie cel mai bun loc de muncă din lume.

De atunci, Google a crescut de la cei 6.000 de angajați din momentul respectiv la aproape 60.000, cu peste 70 de sucursale în mai mult de 40 de țări. Revista Fortune a numit-o „Cel mai bun angajator” de cinci ori în Statele Unite și de mai multe ori în țări precum Argentina, Australia, Brazilia, Canada, Franța, India, Irlanda, Italia, Japonia, Coreea, Olanda, Polonia, Rusia, Elveția și Marea Britanie. Conform datelor LinkedIn, este compania unde își doresc să lucreze cei mai mulți oameni de pe glob și primim mai mult de 2.000.000 de scrisori de intenție pe an, de la persoane din toate colțurile lumii și cu experiențe dintre cele mai diverse. Dintre acestea, angajăm doar câteva mii pe an, ceea ce ne face de 20 de ori mai selectivi decât Harvard, Yale sau Princeton.

Perioada petrecută de mine la Google a fost o călătorie turbulentă, plină de experimente și de creativitate. Uneori epuizantă, uneori frustrantă, dar întotdeauna plină de libertate, de inventivitate și cu obiective clare. Această carte este despre modul în care ne raportăm la angajații noștri, despre ce am învățat în ultimii cincisprezece ani și despre ce puteți face pentru a pune oamenii pe primul loc și a transforma modul în care trăiți și lucrați.

[…]

În fiecare an, zeci de mii de vizitatori sosesc în campusurile noastre din întreaga lume, inclusiv antreprenori din mediul social sau de afaceri, elevi și studenți, directori și celebrități, șefi de stat sau capete încoronate. Asta pe lângă familiile și prietenii noștri, cărora le face întotdeauna plăcere să treacă pe acolo pentru un prânz gratuit. Cu toții ne întreabă cum conducem acest loc, cum funcționează compania. Care e cultura organizației? Cum reușim să lucrăm totuși cu atâtea surse de stres în jur? De unde vine inovația? E adevărat că oamenii pot face orice doresc în 20% din timp?

Chiar și angajații noștri, „Googlerii” (cum își spun ei înșiși), se întreabă uneori de ce facem lucrurile într-un anumit fel. De ce petrecem atât de mult timp cu recrutarea? De ce oferim anumite avantaje, și nu altele? Work Rules! este încercarea mea de a răspunde la aceste întrebări.

[…]

Oamenii își petrec cea mai mare parte din viață la serviciu, dar munca e o experiență tracasantă pentru majoritatea lor; un mod de a-și câștiga traiul. Dar nu trebuie să fie așa. Nici noi nu avem toate răspunsurile, însă am făcut câteva descoperiri fascinante cu privire la cele mai bune metode de a găsi, a dezvolta și a păstra oamenii într-un mediu caracterizat de libertate, creativitate și joacă. Secretele succesului în materie de politici de personal de la Google poate fi reprodus în organizații mari și mici, de către simpli angajați sau de directori executivi. Nu orice firmă va putea oferi beneficii precum mesele gratuite, dar toate pot aplica principiile care fac din Google o companie extraordinară.

Fiecare capitol al cărții Work rules! are la final o listă de reguli care pot fi aplicate, precum: reguli pentru a deveni fondatori, reguli pentru a crea o cultură organizațională extraordinară, reguli pentru cum să găsești angajații de care ai nevoie, reguli pentru managementul performanței, reguli pentru a crea o instituție care se perfecționează permanent, reguli pentru eficiență, comunitate și inovare.

Iar dacă doriți să creați un mediu plin de libertate, iată, pe scurt, zece pași prezentați de Laszlo Bock care vă vor transforma echipa sau locul de muncă:

  1. Acordaţi o semnificație muncii voastre.
  2. Aveți încredere în angajați.
  3. Angajați doar oameni mai buni decât voi.
  4. Nu confundați dezvoltarea cu managementul performanței.
  5. Concentrați-vă pe cele două extreme.
  6. Fiți economi și generoși.
  7. Plătiți incorect.
  8. Impulsionați.
  9. Gestionați așteptările în creștere.
  10. Bucurați-vă! Apoi reveniți la nr. 1 și luați-o de la capăt.

Work Rules! from Laszlo Bock
12345